Réflexions

La pénibilité : dur dur !
L’Etat a légiféré sur la pénibilité pour que le chef d’entreprise prenne en compte les contraintes que ses salariés rencontrent dans l’exercice de leur fonction. Les seuils qui déclenchent le niveau de pénibilité requis pour alimenter un compte pénibilité du salarié relèvent de bonnes pratiques.
Nous devons respecter la loi. Je trouve cependant qu’il est dommage de légiférer sur tout, notamment sur ce qui relève des bonnes valeurs de chacun.
On prend soin de sa famille, de ses proches. Est-ce que l’on prend autant soin de ses salariés ? Est-ce que l’on gère l’entreprise en bon père de famille ?
La société a évolué. La norme ISO 9001 parle dans son chapitre 6 de gestion des ressources. Dans ressources, on associe ressources humaines et matérielles. L’homme dans l’entreprise est devenu un moyen avec des seuils de fonctionnement à ne pas dépasser ! Tant qu’on y est, pourquoi ne pas parler de garantie ou de SAV !
L’idéal serait que l’on considère chaque salarié avec la sensibilité d’un bon père de famille et que chaque salarié se sente solidaire de l’entreprise comme un fils avec sa famille. Ainsi le chef d’entreprise aurait le souci de préserver chacun afin que sa longévité soit meilleure.

Yves CASTEL – consultant.

Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action pénibilité
L’accord ou le plan d’action pénibilité est un dispositif à visée préventive qui doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Depuis 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50), dont une proportion de l’effectif est exposé à un facteur de pénibilité, non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, sont soumises à une pénalité d’un montant de 1% maximum des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés.
La mise en place de cet accord ou plan d’action représente donc un enjeu réel pour les entreprises de par son obligation réglementaire, mais également car il permet de prévenir l’usure professionnelle de ses salariés.

Quelles entreprises sont concernées par cette obligation ?
Entreprises soumises à l’obligation (critères cumulatifs) :
* Catégories d’entreprises
· tous les employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, etc.)
· les entreprises et établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
· les établissements publics à caractère administratif pour leur personnel de droit privé
* Taille de l’entreprise
· les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés
* Proportion de salariés exposés
· au moins 50% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité définis par la loi.

Négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action ?
L’employeur peut librement choisir entre :
* conclure un accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité.
Dans ce cas, l’accord devra être soumis au comité d’entreprise avant sa signature. Par ailleurs, la conclusion de cet accord doit respecter les règles habituelles de négociation d’accord au niveau de l’entreprise ou du groupe.
* élaborer un plan d’action unilatéral :
Dans ce cas, il conviendra de consulter et recueillir l’avis des représentants du personnel de l’entreprise s’ils existent.
L’accord ou le plan d’action doit reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité rencontrées dans l’entreprise. Il prévoit les mesures de prévention qui découlent de ce diagnostic ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Il est d’une durée maximale de trois ans et doit donc être renouvelé à son terme.

Contenu et mise en place du plan d’action ou accord pénibilité
La réglementation impose la prise en compte de certaines thématiques dans les plans d’action ou accords pénibilité.
L’un au moins de ces 2 thèmes doit être traité :
– la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
– l’adaptation et l’aménagement de postes de travail.
Et au moins 2 de ces autres thèmes :
– l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
– le développement des compétences et des qualifications ;
– l’aménagement des fins de carrière ;
– le maintien en activité.

Comment choisir et définir les actions dans l’accord ou le plan d’action pénibilité ?
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs et pour cela il doit s’appuyer sur les 9 principes généraux de prévention fixés par le code du travail afin de choisir les mesures de prévention à engager.
Pour faire disparaître ou réduire de manière significative les facteurs de pénibilité, les mesures de prévention doivent s’attaquer aux causes. On parle de prévention primaire, chaque fois que l’anticipation des situations de travail permet d’éviter ou de supprimer l’exposition à une nuisance. L’accord ou le plan d’action peut à ce titre explorer les conditions dans lesquelles toute introduction d’une nouvelle machine, d’un nouveau produit, d’un nouveau procédé, etc. fera l’objet, dès la phase de conception, d’une procédure permettant de prévenir la pénibilité.
Lorsque l’exposition ne peut être évitée, par exemple dans les situations existantes où la configuration de locaux anciens ne permet pas de supprimer la nuisance, des mesures correctives peuvent permettre d’en réduire les effets, en privilégiant les solutions collectives. On parle alors de prévention secondaire.
Lorsque l’exposition produit des effets sur la santé, des mesures de prise en charge, d’accompagnement et d’allègement des postes de la victime peuvent être envisagées. On parle alors de prévention tertiaire.
L’accord ou le plan d’action doit privilégier les préventions primaire et secondaire.
La planification ou les indicateurs doivent être orientés en ce sens. Les moyens engagés peuvent donc être de différente nature :
– Technique :
Aménager les postes afin de réduire les contraintes posturales, soulager le port de charges lourdes, réduire ou supprimer les émissions de produits agressifs en les captant au plus près de leur émission, améliorer le confort thermique de certains locaux de travail…
– Organisationnel :
Faire évoluer les procédés de production.
Anticiper les questions de pénibilité lors de la conception d’outils, de produits, matériels…
Faire évoluer les rythmes de travail en aménageant les temps de travail…
– Humain :
Promouvoir les évolutions de parcours professionnels en favorisant la formation et l’évolution des qualifications pour la maintien en activité en fin de carrière.
Développer des solutions favorisant l’autonomie dans le travail et la mise en œuvre de la polyvalence en vue de diminuer l’impact des rythmes de travail trop soutenus, etc.

J2C services est à votre disposition pour vous accompagner et vous guider dans l’élaboration de ce plan d’action et le diagnostic préalable.

Florence PINSARD – consultante.

Le compte pénibilité dans son application « limiter l’exposition des salariés »

Le Compte prévention pénibilité a pour objectif de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risques. Le dispositif valorise la reconversion professionnelle en réservant un nombre minimum de points pour la formation (20 points, sauf cas particuliers).
L’employeur sera amené à échanger avec ses salariés dans la mise en œuvre du Compte prévention pénibilité.
A réception de la fiche de prévention des expositions, le salarié peut être amené à demander des informations ou des précisions à son employeur.
Lors du report annuel de ses points sur son Compte prévention pénibilité, le salarié peut effectuer un recours s’il estime avoir été lésé dans l’attribution de ses points. Dans ce cas, il doit d’abord échanger avec son employeur et, avant tout recours, faire officiellement acte de sa réclamation auprès de lui, si la contestation résulte d’un différend portant sur l’exposition elle-même (et s’en faire accuser réception). L’employeur a deux mois pour y répondre à compter du dépôt de sa demande.
Lors d’une demande de formation et de passage à temps partiel, le salarié échange directement avec son employeur. Le passage à temps partiel est soumis à son approbation et nécessite un temps réservé pour l’échange et l’organisation avec le salarié.
Enfin, des échanges réguliers avec les salariés, notamment lors des entretiens annuels, doivent permettre d’améliorer les conditions de travail et d’éviter l’exposition à des facteurs de pénibilité.