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Réflexions

28 juillet 2016

La formation, levier de développement et de compétitivité

Category: Formation

Ne passons pas à côté de la GPEC !
L’homme est la principale ressource de l’entreprise ; si sa compétence est adaptée au besoin de l’entreprise, si son cadre de travail lui est agréable alors l’entreprise a tous les atouts pour se développer. La GPEC permet de piloter cette gestion des compétences, des besoins, des carrières de chacun.
La GPEC est une obligation légale selon la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. L’entreprise doit être exemplaire et respecter le cadre légal du code de travail. Dans ce cadre, les employeurs ont l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et aussi de veiller au maintien de leur employabilité.
Du développement des compétences résulte une plus grande compétitivité de l’entreprise : des salariés plus compétents sont des salariés plus performants.
La GPEC permet d’optimiser le budget du plan de formation car celui-ci est construit sur la base de données factuelles collectées lors de l’évaluation des compétences de chacun des salariés et fonction des besoins. On ne peut pas construire actuellement un plan de formation uniquement à partir des souhaits des salariés ou des managers. Le plan de formation doit prendre en compte les prévisions structurelles, la conjoncture, la stratégie concernant les produits ou les prestations.
La GPEC favorise un « vrai » dialogue social en impliquant tous les acteurs de l’entreprisepour pérenniser l’entreprise, la rendre plus performante et plus agréable à vivre.
J2C services vous propose un outil simple à mettre en œuvre.
Nous restons à votre disposition pour vous le présenter.

Yves CASTEL – consultant.

Quelques outils au service du développement des compétences
Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d’opportunités, et d’adaptation à l’environnement extérieur. Face à cela, la question de l’ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l’entreprise se pose de manière cruciale.
Les méthodes privilégiées des employeurs pour identifier les compétences, les potentiels, mais aussi les attentes de leurs salariés, tout en dressant un bilan de l’année écoulée sont les entretiens.
Ces entretiens sont des temps d’échanges privilégiés entre managers et collaborateurs. L’employeur a donc tout intérêt à s’approprier ces outils et à les utiliser pour la gestion de ses ressources humaines et éventuellement la mise en place d’une gestion prévisionnelle des compétences (GPEC). Il existe plusieurs types d’entretiens : certains obligatoires, d’autres facultatifs mais souvent pratiqués en entreprise.
La réforme de la formation professionnelle, adoptée par l’Assemblée nationale et le Sénat en février 2014, donne une place centrale à l’entretien professionnel dans le parcours formation du salarié dans l’entreprise. Nous nous attarderons dans un premier temps à présenter cette nouvelle obligation, puis dans un deuxième temps nous pourrons le comparer avec l’entretien d’évaluation qui n’est pas une obligation mais est plus couramment pratiqué.

Entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation : quelles différences ?

Dans certaines entreprises, il existe un entretien annuel, appelé aussi entretien individuel ou entretien d’évaluation. C’est l’occasion pour l’employeur de faire le point sur les conditions de travail, les missions et les objectifs du salarié.
Il existe de nombreux points communs avec l’entretien professionnel, mais aussi des différences importantes… La question de la formation, par exemple, n’est pas forcément abordée en entretien annuel, alors qu’elle est placée au cœur de l’entretien professionnel. De même l’entretien professionnel n’est pas fait pour discuter d’une augmentation de salaire, de l’atteinte d’objectifs et/ou de performance. C’est pourquoi il est préférable de mener ces entretiens séparément.

Entretien évaluation Entretien Professionnel
Public • Tous les salariés de l’entreprise. • Tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Fréquence • Une fois par an. • Au moins tous les 2 ans.
Objectifs Pour l’entreprise :
• Développer les performances du collaborateur
• Clarifier rôles et responsabilités
• Motiver les collaborateurs
• Contribuer à préparer les décisions en matière d’évolution professionnelle, de formation, d’évolution salariale, de recrutement.
Pour les salariés :
• Avoir une idée précise de ce que l’entreprise attend de lui et lui permettre de mieux connaître ses missions, responsabilités, objectifs
• Connaître les critères de l’évaluation et l’avis du N+1 sur son travail
• Définir les moyens nécessaires à l’amélioration de sa performance.		 • Permettre au salarié de participer activement à son évolution professionnelle.
.• Il peut contribuer à la définition deparcours individuels de formationrépondant tant aux besoins de l’entreprise qu’à ceux du salarié.
• Elaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise.
• Formuler des propositions en matière d’actions de formation susceptibles d’être annexées, avec l’accord du salarié, à son passeport formation.
Portée • Court terme. • Moyen / long terme.
Finalités • Comprendre les résultats obtenus par le collaborateur et mettre en œuvre des actions correctrices afin d’améliorer ou de développer sa participation aux résultats de l’entreprise. • Se projeter dans l’avenir, en établissant unprojet professionnel à partir des souhaits d’évolution du collaborateur dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise.
• Identifier le parcours à entreprendre pour réaliser le projet
Thèmes
abordés		 • Le bilan de l’année écoulée en termes d’activités, de compétences et de performance obtenue (mesure de l’atteinte des objectifs de l’année écoulée).
• La préparation de l’année à venir en termes d’objectifs professionnels à atteindre (performance et développement de compétences).
• La formation et l’évolution dans l’entreprise à court terme.		 • Bilan des souhaits d’évolution de carrière du salarié pour l’orienter au mieux des intérêts convergents de l’entreprise.
• L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou renforcer sa qualification.
• L’identification du ou des dispositifs deformation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus.
• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés.
• Les souhaits du salarié pour l’utilisation de son DIF, les conditions de réalisation de la formation et les engagements réciproques.
Mise en oeuvre • Pendant le temps de travail. • Pendant le temps de travail.
Obligations
Formalisme		 • La réglementation n’a rien prévu, hormis pour les entreprises qui comptent un ou plusieurs salariés en forfait jours. • L’information du salarié, dès son embauche, de l’existence de l’entretien professionnel.
• La formalisation par écrit des informations recueillies lors de l’entretien et la remise d’une copie du document au salarié.
• La réalisation, tous les 6 ans, d’un « état des lieux récapitulatif » du parcours professionnel du salarié.
Texte de référence • Il n’est obligatoire que si la Branche ou l’entreprise l’a prévu. • ANI du 05/12/03
• Avenant N°1 du 08/07/04 à l’ANI
• Art. L. 9002 et L. 90041 du Code du Travail.
Sanctions • Aucune. • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, sera pénalisé l’employeur qui n’aura pas, au cours d’une période de six ans, mené ces entretiens et fait bénéficier le salarié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
– formation professionnelle ;
– certification ou qualification ;
– évolution professionnelle ou salariale.
• Cette sanction consiste en un abondement supplémentaire du compte personnel de formation de 100 heures lorsque le salarié concerné occupe un poste à temps plein, et de 130 heures lorsqu’il occupe un poste à temps partiel.

J2C services est à votre disposition pour vous accompagner et vous guider dans la conduite de ces entretiens..

Rochelle BARBARIN-DUFOUR – consultante.

Réforme de la Formation professionnelle :
« un levier de développement et de compétitivité »Depuis le 1er janvier 2015, la loi sur la formation professionnelle est entrée en application, relative à l’emploi et à la démocratie sociale. Cette réforme présente des outils puissants en faveur de l’évolution professionnelle et de la préservation de l’emploi. Il est urgent et nécessaire que les entreprises s’emparent de ce sujet, notamment les personnes traitant les ressources humaines.
Les principales nouveautés apportées portent sur :
• La création du Compte Personnel de Formation,
• La création du Conseil en Evolution Professionnelle,
• La disparition du Droit Individuel de Formation,
• L’instauration d’une Contribution Légale Unique,
• La mise en place de l’Entretien Professionnel,
• La mise en service du Portail du Compte Personnel de Formation.Le Compte Personnel de Formation :
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à son titulaire d’avoir un regard direct sur ses heures de formation cumulées et ainsi de les utiliser pour financer une action de formation.
L’accord de l’employeur ne sera indispensable que dans le cas où le salarié choisit de suivre sa formation en totalité ou en partie sur son temps de travail. Dans ce cas, l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation est requis.
Pour ce faire, la demande doit être faite au minimum 60 jours avant le début de la formation (pour les formations inférieures à 6 mois) et 120 jours minimum pour les autres. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai d’un mois vaut acceptation.
Si la formation est suivie en totalité hors temps de travail, le salarié n’est pas tenu d’en informer son employeur.
Les temps de repos qui peuvent être utilisés par le salarié pour suivre une formation sont les suivants :
• Les journées de RTT ;
• La cinquième semaine de congés payés ;
• Les congés payés conventionnels.
Ces trois temps de repos permettent donc au salarié de suivre une formation hors du temps de travail. Toutefois, la décision de la date de ces congés appartient à l’employeur, ainsi le salarié doit demander son autorisation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle :
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) a été précisé par un cahier des charges paru au Journal Officiel le 24 juillet 2014. Gratuit, réalisé en dehors de l’entreprise, il est ouvert à tout salarié et demandeur d’emploi, mais aussi aux travailleurs indépendants.
Toute personne pourra bénéficier, à titre gratuit, d’un Conseil en Evolution Professionnelle dès son premier emploi et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d’activité, son statut et sa qualification.
Ouvert aux salariés du secteur privé, il l’est également aux travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, auto-entrepreneurs, et aux salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.
Le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent; d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formations, les dispositifs; d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel; de vérifier sa faisabilité; de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer; de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Ce temps de conseil est mis en place à l’initiative du salarié, après l’entretien professionnel par exemple. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire, le CEP se déroulant hors temps de travail. Un accord de branche ou d’entreprise pourra cependant prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut être mobilisé sur le temps de travail. Il n’existe pas de durée maximale ni minimale de la prestation de conseil, chaque CEP étant individualisé.
Trois phases sont proposées : un accueil individualisé, un conseil personnalisé et un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel, en fonction des besoins et désirs professionnels de la personne.
Elle pourra solliciter un conseiller pour un « simple » échange, pour faire le point ou construire de A à Z un parcours de reconversion, par exemple… Le conseil pourra concerner la validité d’un projet de formation et l’assistance à l’ingénierie financière (contacts des financeurs par le conseiller…).
Pour en bénéficier, il faudra s’adresser aux organismes habilités à dispenser le CEP :
• Le FONGECIF de sa région quand la personne est salariée,
• Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi,
• Cap Emploi pour les personnes en situation de handicap,
• L’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC) pour les cadres,
• Les Missions Locales pour les jeunes de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire sans qualification.

La disparition du Droit Individuel de Formation ::
Chaque année, les salariés accumulaient 20 heures de formation, au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et mobilisables avec l’accord de leur employeur. La réforme de la formation professionnelle a institué un nouveau droit, le Compte Personnel de Formation (CPF).
Ce dispositif fonctionnera selon le même principe de « cumul d’heures »: le salarié aura droit à 24 heures de formation par année de travail à temps complet, jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
La loi prévoit que les heures de DIF non dépensées ne seront pas perdues, mais transférées sur le Compte Personnel de Formation du salarié. Compte qui a priori laisse une marge de manœuvre plus importante que le DIF. Il ne requiert pas, notamment, l’autorisation de l’employeur pour être mobilisé, si la formation se déroule hors temps de travail.
Destiné à privilégier l’entrée en formation des salariés les moins diplômés, souvent exclus de la formation, le CPF devra obligatoirement déboucher sur une formation qualifiante. Les formations éligibles au CPF sont à vérifier auprès de votre organisme collecteur.

 La Contribution Légale unique :

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle a entériné la fin de la contribution légale et fiscale.
Il est d’ores et déjà acquis que les entreprises n’auront, à court ou moyen terme, qu’un seul collecteur pour toutes leurs contributions formation et apprentissage.
L’objectif étant de substituer à l’actuelle obligation de financer, une « obligation de faire ».
Le projet prévoit donc la fin de la contribution légale et fiscale qui représentait, en fonction de la taille des entreprises, de 0,55% à 1,6 % de la masse salariale brute. A la place, l’accord prévoit une contribution « unique et obligatoire » pour tous les employeurs quel que soit leur effectif. Elle sera versée à l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) désigné par la branche, ou à défaut à un OPCA interprofessionnel (actuellement AGEFOS PME et OPCALIA). Montant de la nouvelle contribution :
• 0,55% de la masse salariale pour les moins de 10 salariés,
• 1% de la masse salariale pour les plus de 10 salariés.
Fin de l’obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Les entreprises de plus de 300 salariés voient disparaître leur obligation de dépense de 0,9 % au titre du plan de formation. Une contribution est prévue pour les 10 à 300 salariés, qui sera versée à leur OPCA, selon des modalités définies par les branches professionnelles. Elle représentera :
• 0,20% du 1% pour les entreprises de 10 à 49 salariés,
• 0,10 % du 1% pour les entreprises de 50 à 300 salariés.
Une partie de cette contribution sera mutualisée au profit du plan de formation des petites entreprises.
Les entreprises de 10 à 19 salariés :
Jusqu’alors exonérées de contribution destinées à financer le Congé individuel de formation (CIF), ces entreprises devront y consacrer 0,15 % de leur masse salariale. Seules les entreprises de moins de dix salariés en resteront donc exonérées. L’objectif est de former plus de bénéficiaires, plus de 20% d’ici 2017, selon l’ambition affichée par le Gouvernement.
Actuellement versée aux OPACIF / FONGECIF, cette contribution sera désormais collectée par l’OPCA. Les FONGECIF ne seront en effet plus collecteurs, mais continueront de gérer les contributions CIF et resteront les interlocuteurs des salariés pour les demandes de financement. La contribution au CIF CDD est maintenue.
L’Entretien Professionnel :
Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d’un entretien de formation avec son employeur sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation. Le salarié est informé de ce droit à l’occasion de son embauche.
Cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l’issue d’une absence prolongée :
• d’un congé de maternité,
• d’un congé parental à temps plein ou partiel,
• d’un congé d’adoption,
• d’un congé de soutien familial,
• d’un congé sabbatique,
• d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
• d’un arrêt maladie de plus de 6 mois,
• d’un mandat de représentant du personnel.
Cet entretien ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié.
Il porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle du salarié (changement de poste, promotion…) et ses besoins en formation.
Un compte-rendu est rédigé et une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, l’entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de cette période le salarié a :
• suivi au moins une action de formation,
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification…),
• et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu est également rédigé et une copie est remise au salarié.

Le Portail du CPF :
Dès le 1er janvier 2015, tous les bénéficiaires du CPF sont titulaires d’un compte tenu par la Caisse des Dépôts et peuvent y via une plateforme en ligne.
Au démarrage, le CPF sera alimenté par leur reliquat de DIF, que leur employeur à l’obligation de leur fournir avant le 31 janvier 2015.
Il sera ensuite abondé – ou débité – selon qu’ils acquerront ou utiliseront des droits.
J2C services met à votre disposition son expertise dans le domaine de la formation professionnelle pour répondre à tous vos besoins.

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